Devine din ce în ce mai clar faptul că angajatorii trebuie să se adapteze cerinţelor generaţiilor tinere. Un studiu publicat în anul 2017, de către Institutul Naţional de Statistică, arată că, în momentul de față, piaţa forţei de muncă conține preponderent persoane din grupa de vârstă între 35-44 de ani, urmată de generaţiile mai tinere. Prin urmare, în câţiva ani, piaţa forţei de muncă va fi dominată de Generaţiile Y şi Z.
Înainte de a vorbi despre nevoile unui millenial trebuie să îi descriem profilul şi să încercăm să-l înţelegem. Pentru a putea face parte din generaţia Millenials, o persoană trebuie să fie născută între anii 1984 – 1995 și să fi beneficiat de educație și condiții de dezvoltare undeva peste media vremii. Este percepută, în general, de către generaţiile anterioare ca fiind orecum „leneşă, egoistă şi lipsită de viziune pe termen lungˮ.
Pentru a testa perspectiva unui Millenial, trebuie să vedem exact de unde a deprins trăsăturile cu care este caracterizat. A crescut, cel mai probabil, într-un mediu „mai receˮ, părinţii fiind preocupați de asigurarea condițiilor materiale pentru familie, un rezultat al vieții pline de lipsuri din copilăria proprie. Pentru aceștia, valorile și viziunea asupra vieții a fost, în bună măsură, dominate de muncă pentru obținerea unor condiții de viață mai bune. În conseință, copiii acestei generații au acumulat un deficit de atenție și o oarecare lipsă a modelelor parentale. După apariția unui copil, părinții se întorceau la locul de muncă mult mai devreme decât ar fi făcut-o în prezent, iar cel mic își petrecea primii ani de viață între creșă, gradiniță, bunici sau vecini. Părinții îi recuperau seara târziu. O parte au avut norocul să aibă bunicii în apropiere, implicarea acestora fiind totală, însă și un pic anacronică.
Părinţii millenials și-au dorit să ofere copiilor lor accesul la „tot ce este mai bunˮ deoarece „au suferit destulˮ în propriile copilării/tinereți. De la școli nenumărate și cursuri dintre cele mai diverse, până la jucării şi gadget-urile actuale, a fost modul preponderent de a-și exprimă afecţiunea. Din păcate şi aproape singurul. Negljiând nevoile afective ale copiilor, părinții transformați în furnizori de bunuri și servicii au eludat ceea ce astăzi știm cu toții: copiii, în special în primii ani de viață, asimilează trăiri și emoții alături de părinții săi, acestea nefiind înlocuibile cu bunuri sau surogate emoționale, iar absenţa se face simţită inclusiv după ce aceştia au devenit adulţi activi în societate. Acest stil de parenting a transformat tinerii millenials în persoane calificate, care au învățat de la vărste fragede o limbă străină, au practicat cel puțin un sport sau au învățat un instrument muzical, dar care, în acelaşi timp, au tare emoționale generate de lipsa părinţilor prea ocupați.
Prin urmare, această generație, relativ abilă din punct de vedere al performanţelor profesionale, vine la pachet cu dorinţa de a evita greşelilor părinţilor. De aici porneşte şi nevoia lor de a avea un program flexibil, de a-și permite o viață socială sau de familie activă şi, preferabil, de a nu munci astfel încât să își epuizeze excesiv resursele de energie în dauna vieții private. În plus, crescând în era informaţiei, millenials au fost expuşi de mici la detalii despre viaţa în ţările mai mult şi mai puţin dezvoltate, au văzut că se poate şi altfel (mai bine sau mai rau), ce fel de probleme ar trebui evitate pentru a nu fi afectați în mod negativ. Cumva, din această zonă se trage şi scepticismul lor caracteristic. Având acces la informaţii, se documentează mai mult înainte de a-şi forma o părere şi le face plăcere să poarte discuţii în contradictoriu pe orice temă. Aceşti tineri nu se mulţumesc să lucreze de dragul de a lucra, îşi doresc mai mult de la viaţă decât să aibă bani suficienţi pentru necesarul în casă şi pentru o vacanţă modestă cu familia. Aceştia caută să compenseze ceea ce le-a lipsit încă de mici și, prin urmare, îşi doresc să se simtă apreciaţi şi împliniţi la locul de muncă și în societate.
Mintea lor iscoditoare și sceptică vede rapid prin metodele standardizate de motivare folosite de angajatori, iar acestea nu ating preconizatul efect. Angajatorul s-ar putea vedea nevoit să le personalizeze pentru o anumită echipă sau pentru un anumit angajat prețios. Evitarea acestei formule pote fi considerată unul dintre motivele principale pentru care există fluctuaţii atât de mari în piaţa muncii, pentru categoria de vârstă respectiva. Dacă, în trecut, oamenii obişnuiau să stea zeci de ani pe aceeaşi poziţie profesională, tinerii din ziua de astăzi au nevoie dinamică, au nevoie să simtă că evoluează încontinuu. Acestă nevoie poate fi satisfăcută prin obținerea unui plan de dezvoltare individual în cadrul companiei, primind anumite beneficii precum specializarea într-un anumit domeniu sau o limbă străină, regăsind hobby-urile în activitățile extraprofesionale promovate de angajator. Uneori, este suficient să se schimbe numele poziţiei pe care se afla angajatul şi se poate observa o schimbare în atitudinea şi comportamentul acestuia la locul de muncă.
Acest nou stil de viaţă destabilizează multe companii de dimensiuni mici sau medii şi care nu au un profil care să permită motivarea şi dezvoltarea personalului tânăr. Firmele de pază, curăţenie, construcţii, facility management, hotelurile, restaurantele, companiile care distribuie produse FMGC și nu numai se confruntă cu problema fluctuaţiei de personal crescute. Devine din ce în ce mai greu ca un angajat să rămână pe o poziție din care nu se întrevede posibilitatea de a promova sau a creşte în vreun fel. Motivul principal este acela că actuala forţă pe piaţa de muncă este treptat înlocuită de persoane din această generaţie şi angajatorii, în bună măsură, nu reuşesc să se adapteze. Pe aceste poziţii statice pot ajunge și performa oameni care sunt mulţumiţi să facă minimum necesar şi să se implice cât mai puţin. Posibile soluții pentru această problemă ar putea fi ca tineii să primească şi rolul de „brand ambassadorˮ sau să primească echipamente de lucru şi protecţie care să îi poziționeze avantajos social (prin aparenența la companii valoroase). De asemenea, posibile bonusuri în funcţie de performanţă sau să fie recompensaţi pentru noii angajați pe care îi atrag în cadrul companiei, precum și deja clasicele training-uri de dezvoltare personală. Toate acestea facute într-un mediu de parteneriat în care tânărul își înțelege rolul și contribuie activ la dezvoltarea afacerii Pe lângă aceasta, efortul trebuie direcționat și către personalul existent, sintagma „pe vremea mea se faceaˮ într-un fel sau altul trebuind să dispară. Nevoile oricărei companii se îndreaptă către viitor și adaptarea la acesta le face viabile sau nu. În mod evident, aceste transformări presupun anumite costuri pe care nu multe companii şi le permit şi față de care sunt reticente. Însă, pe termen mediu și lung, o echipă bine închegată, care este implicată la nivel de business (și nu la cel de fișa postului) va avea întotdeauna alt randament şi va oferi rezultate mult mai bune.
Millenials sunt mult mai conştienţi de partea tranzacţionala a procesului de angajare, faţă de generaţiile anterioare. Pentru ei, un interviu nu este doar un instrument prin care „se pot vindeˮ şi pot accepta job-ul care plăteşte mai mult. În cadrul interviului, aceştia sunt interesaţi să afle cât mai multe despre companie în sine, care este atmosfera reală din cadrul ei şi ulterior iau o decizie bazată pe mai mulţi factori: salariu, flexibilitate, beneficii, mediul de la locul de muncă şi employer branding. Astfel, o parte dintre stau pe poziții relativ prost platite, doar pentru a trece ulterior în cv numele unei mari companii, nu de puține ori visând la propria afacere. Alții, preferă să investească timp și banii parinților într-o pasiune sau un proiect drag lor, astfel înfiinţându-şi un start up, în ciuda faptului că ar fi primit un salariu ceva mai sigur în cadrul unei companii.
Millenials apreciază deschiderea managerilor faţă de idei noi, preferă pe cineva care să îi îndrume, nu să îi supravegheze, preferă colegi şi superiori ierarhic care să acţioneze ca mentori, în loc să le impună anumite reguli greu de înțeles/acceptat sau să aibă o atitudine de permanentă superioritate. Trebuie să li se explice clar rolul lor în organizaţie, de ce sunt importanţi şi de ce este esențial ca organizaţia să aibă succes, care sunt obiectivele acesteia şi care este planul de dezvoltare. Este foarte imprtant să îi fie explicat rezultatul unui proces și importanța acestuia, oarecum în detrimentul a ceea ce se întâmplă astazi, când metoda estompeaza creativitatea. Este important să aibă încredere în superiori și în ideile forță ale companiei, pentru ca atunci când vor face o greşeală să ştie că vor primi susţinerea de a o repara şi că vor învăţa ceva din asta. În momentul de faţă, tendința managerilor este de a pedepsi angajatul pentru greşeala făcută, astfel încât angajatul să fie „speriatˮ de o eventuală repetare. Nivelul intelectual al noilor generații permite, însă, o abordare bazată pe înțelegerea eroii și a implicațiilor sale. Probabilitatea de repetare a erorii scade, iar șansele de a păstra un angajat care a înțeles unde și de ce nu trebuie să greșască mai mari, compania având de câștigat din această abordare. Dacă un angajat are un mediu propice creşterii, succesul companiei în care lucrează este previzibil. Millenials au nevoie de lideri pentru a-i coordona, autoritatea căpătând un nou conținut în epoca informației ușor accesibile.
Principala problemă a angajatorilor este de a accepta nevoia de modelare a propriilor metode de lucru după nevoile şi cerinţele noilor generații, în locul adaptării mult mai greoaie și lipsite de eficiență a tinerilor millenials la procedurile rigide care au funcţionat în trecut. Motivele pentru care acest lucru trebuie să se întâmple sunt simple și au valoare economică: angajații din noile generații pot aduce beneficii importante companiei, preponderent prin creativitatea lor și dorința de dezvoltare într-un mediu umanizat, fiind, totodată, o resursă necostisitoare.
Publicat în revista Economistul nr. 9 – 2018.
